[MÚSICA] Nesse módulo nós vamos trabalhar o processo de captação. Entender como é que funciona esse processo de captação até a entrada da pessoa dentro da organização. Então a gente espera que ao final desse módulo você tenha conhecimento dos processos estratégicos de captação das pessoas e possa promover melhor a socialização, o acolhimento das pessoas na organização. Nós vamos trabalhar aqui a fonte de captação. A gente sempre tem a mentalidade, isso está muito presente nas nossas organizações, sempre que você precisar de alguém, esse alguém está disponÃvel para você no mercado e simplesmente é uma questão de buscá-lo. Nós vivemos durante muitos anos, desde meados da década de 70 até meados da primeira década de 2000 o mercado abundante, então isso foi verdade na maior parte das vezes. A partir de então, de 2006 diante, a gente começa a ter mercado mais demandante, pouco ofertante e a gente vê a dificuldade aqui no Brasil das empresas termos de captação, de retenção de talentos. Então a discussão de fontes passou a ser uma discussão muito importante. A partir de 2014 a gente volta a viver uma crise, aà ambiente mais ofertante de mão de obra, então voltamos a essa mentalidade. Mas o que nós temos presente, é que o Brasil tem uma carência de recursos especializados, recursos mais bem preparados. Por isso, muitas organizações com essa preocupação foram desenvolvendo fontes, pessoas prontas ou quase prontas para atuar dentro da organização. Eu queria destacar dois casos que a gente analisou de uma forma mais próxima, É a Jacto. A Jacto ela produz implementos agrÃcolas, principalmente para dispersão de fertilizantes, de pesticidas. A planta fica principalmente na cidade Pompeia, uma cidade aqui São Paulo próximo de MarÃlia. E a Jacto tinha problema muito sério de abastecimento, principalmente de pessoas mais especializados para indústria e daà a Jacto fez uma parceria com o SENAI. O SENAI topou, ela montou toda uma escola, instalações, equipamentos para o SENAI e aà o SENAI começou a gerar pessoas especializadas para a Jacto e com diferencial importante, porque nesse desenvolvimento não se desenvolvia simplesmente as pessoas tecnicamente, mas se desenvolviam as pessoas dentro também de valores, dentro de aspectos culturais apregoadas pela Jacto, aliás valores muito positivos dentro da sociedade. As pessoas se formavam e, claro, tinham o grande desejo de trabalhar na Jacto. Uma coisa parecida aconteceu com a Atlas Schindler, uma empresa de elevadores e eles estavam com muitos problemas para formar pessoas para fazer a parte de manutenção dos elevadores. Isso é uma mão de obra super especializada e, novamente, uma parceria com o SENAI para formar esses quadros e a Atlas Schindler cedeu as torres de elevadores para o treinamento do pessoal. Uma torre de elevador é muito cara, quer dizer, é investimento muito pesado, mas as pessoas eram treinadas nos elevadores da Atlas Schindler. Claro, a grande vontade deles era trabalhar na Atlas Schindler, mas com diferencial, pessoal que já conhecia muito bem os produtos da empresa. Então pegando aqui dois exemplos de como você vai garantindo o suprimento de recursos crÃticos e a hora que você trabalha no desenvolvimento de fontes, você também tem acesso ou maior controle sobre a qualidade dessas pessoas que você está formando. Você constrói com essas pessoas uma identidade das pessoas com a organização. Então esses aspectos no desenvolvimento de fontes é muito importante. Agora, esse desenvolvimento, eu citei aqui dois exemplos onde as empresas estiveram muito envolvidas. Então a gente pode ter desenvolvimento ou feito pela própria empresa, que é o caso de muitas empresas que têm também uma escola. Citei dois exemplos só, mas nós temos muitos exemplos no Brasil. Mas também a gente pode ter, no caso das empresas, fazerem parcerias estratégicas com escolas, desenvolvendo projetos conjunto, disponibilizando eventualmente o espaço da organização para o desenvolvimento das pessoas, os equipamentos da organização, eventualmente oferta de bolsas. E aà vários nÃveis, você pode trabalhar desde uma formação mais técnica mas você pode trabalhar também altos nÃveis, como o CPQD acabou fazendo na relação com a Unicamp, desenvolvendo parcerias para o mestrado, para o doutorado, para todo o programa de pós-graduação. Também a organização pode criar estruturas e parcerias com instituições não só nacionais, mas internacionais na formação de quadros, no abastecimento de quadros. Eu vivi uma situação muito interessante. Eu estava numa organização de eletrônica profissional e naquela época, nós estamos falando aà finzinho da década de 70 e inÃcio dos anos 80, o Brasil ele começou a privilegiar produtos nacionais, principalmente nessa área de eletrônica profissional até para desenvolver essa tecnologia aqui no Brasil. E houve uma corrida para buscar profissionais dessa área, principalmente engenheiros eletrônicos, e havia uma grande escassez desses profissionais no mercado, E aà nós começamos a verificar todas as pessoas dessa área que estavam com bolsa da Capes no exterior e começamos namorar esse pessoal, mandar cartinhas, apresentar a empresa, os projetos da empresa, enfim, processo de comunicação contÃnuo. Convidávamos o pessoal quando viesse para o Brasil para tomar cafezinho com a gente, para conhecer a empresa. A gente foi estabelecendo essa relação de aproximação e muitas pessoas quando voltaram para o Brasil estavam muito inclinados a trabalhar com a gente e isso para nós foi muito importante, foi programa de muito sucesso, como uma fonte altamente especializada de profissionais dentro de mercado extremamente carente. Então o desenvolvimento de fontes é algo muito importante, as empresas têm que estar atentas, particularmente para aquela mão de obra mais crÃtica para o funcionamento da empresa, para o desenvolvimento da organização. [MÚSICA]
