Cominciamo questo video definendo alcuni termini. Se nella comunicazione in presenza è necessario mettersi d'accordo sui concetti che esprimiamo con le nostre parole, questo sarà ancor più necessario in una situazione di asincronia come questa. Vi chiedo quindi un po' di pazienza, ma da una definizione devo assolutamente partire dalla definizione di "competenza". Che cos'è competenza? Competenza è tante cose. È conoscenza, è capacità di applicare quella determinata conoscenza in un determinato contesto organizzativo, ma è anche un comportamento che si traduce in azione per raggiungere i risultati. Possiamo dire quindi che le competenze sono quelle caratteristiche personali comunque acquisite, che, se spese all'interno del nostro ruolo organizzativo, ci consentono di raggiungere i risultati. Dobbiamo stare attenti ad alcune cose. "Comunque acquisite" cosa significa? Che possiamo comunque sviluppare nel corso della nostra vita, sia attraverso lo studio, sia attraverso l'esperienza lavorativa, sia acquisendo sempre maggiori conoscenze, capacità e soprattutto comportamenti nuovi, perché vediamo che quei comportamenti sono quelli che ci hanno consentito, anche in passato, di raggiungere i risultati, quindi scarteremo quei comportamenti che ci portano all'insuccesso, per cercare di praticare al meglio i comportamenti che ci portano, invece, ad avere il risultato e quindi il successo. Le competenze, quindi, si acquisiscono. Il quesito che dobbiamo porci è se, nello smart working, il complesso di competenze cambia rispetto a una situazione di lavoro in presenza. È ovvio che cambia il sapere, perché bisogna acquisire nuove conoscenze digitali, che prima non avevamo, è ovvio che cambiano le capacità, ma non è altrettanto ovvio che quello che noi dobbiamo cambiare fortemente sono proprio i comportamenti. È su essi che dobbiamo agire per riuscire a far sì che lo smart working veramente funzioni. Che cosa intendiamo dire? Se noi guardiamo alle competenze, pensando ai loro requisiti, ci accorgiamo di che cosa stiamo parlando e in che cosa dobbiamo cambiare. La competenza, prima di tutto, è legata al ruolo. Io non posso chiedere a qualcuno di avere o di esprimere una competenza che non è necessaria per le finalità del ruolo di cui sto parlando, allora, se per esempio un ruolo non richiede alcuna iniziativa, io non potrò chiedere iniziativa alla persona. Se il ruolo non chiede di decidere, non potrò chiedere alla persona di prendere decisioni anche in presenza di scarse informazioni. Quindi, la richiesta di competenza deve essere fortemente legata al ruolo. La competenza deve essere osservabile. E qui è il vero cambiamento nella situazione di smart working, di lavoro agile. Mentre in una situazione di ufficio, in una situazione in cui si lavora con i colleghi, è ovvio che io riceva dei feedback, formali e informali, sul mio modo di agire, sia dai capi, che dai collaboratori, che dai colleghi, quando lavoro in smart working, il mio modo di agire si vede molto meno, certo ci sono situazioni in cui potrà essere osservato, perché ci sono situazioni video che consentiranno agli altri di osservare il mio comportamento, ci saranno dei momenti di condivisione in cui ci si incontrerà in uno spazio anche fisico, Coronavirus permettendo, e quindi è ovvio che riceverò dei feedback anche degli altri, ma sicuramente in modo molto, molto ridotto, rispetto a una situazione di lavoro, complessivamente, in presenza. Quindi la competenza deve essere legata al ruolo, deve essere osservabile, ma deve essere soprattutto misurabile. Per misurarla io ho bisogno di creare una scala di competenze, cioè di definire, non limitandomi a dire che una competenza serva a livello tre, o serve molto, o ne serve poco, ne serve meno, devo definire per ogni livello della scala, è un fenomeno qualitativo, che cosa significa esprimere quella competenza, quale azione è richiesta per esprimere quella competenza. Facciamo un esempio. L'esempio classico è la decisionalità. La decisionalità cambia fortemente in una situazione di smart working. Non ho un capo, non ho un collega a cui chiedere costantemente qualcosa, devo cavarmela molto di più da solo, mentre in una situazione di lavoro in presenza probabilmente mi basta un livello di decisionalità che mi consenta di prendere la decisione finale sulla base di informazioni scarse, perché posso chiedere agli altri un supporto alla decisione, da solo, questo, non è detto che io possa chiedere agli altri, quindi dovrò essere in grado di prendere da solo decisioni, in assenza di informazioni, e questa è una competenza molto più elevata, quindi non cambiano tanto le competenze in generale, quanto cambia il livello richiesto in quella determinata competenza. Per fortuna le competenze si sviluppano. Si sviluppano come? Per autoconsapevolezza. Io devo sapere quali sono i miei punti di forza e le mie aree di migliorabilità nelle competenze comportamentali. Una volta acquisita la consapevolezza di che cosa posso migliorare, posso mettere in atto meccanismi di apprendimenti individuale e organizzativo che mi consentano di raggiungere il livello target, che è il livello fortemente correlato al ruolo, che mi serve per raggiungere obiettivi condivisi con altri colleghi anche a distanza. È importante tenere presente questo concetto. La competenza non è un dato, se è una caratteristica individuale, comunque acquisita, vuol dire che io possa comunque svilupparla, a qualsiasi età, in qualsiasi situazione. Partendo dalla consapevolezza, però, che quella competenza serve, che quel comportamento è necessario, per raggiungere i risultati che mi sono richiesti. La competenza cambia e deve essere espressa a livello più forte nello smart working, ma per fortuna è possibile svilupparla. È possibile svilupparla se partiamo dalla conoscenza di ciò che serve nel ruolo per raggiungere i risultati e se partiamo dalla capacità di auto-osservarci, perché l'osservazione partirà più da noi stessi che dagli altri. Poi saranno previsti dei momenti in cui anche gli altri ci daranno un feedback, ma ricordiamoci che è la nostra responsabilità. Ciò che cambia veramente nello smart working è proprio questo concetto di responsabilità individuale, non solo per il raggiungimento dei risultati, ma anche per il proprio apprendimento individuale e organizzativo, però si può fare, perché per loro natura, le competenze si sviluppano, e per di più, se ne sviluppo una, le sviluppo tutte quante perché si dice: le competenze lavorano a grappolo. È così, perché se io miglioro la mia visione strategica, migliorerò anche tutte le altre competenze connesse alla capacità di prendere decisioni, connesse alla capacità di gestire l'incertezza, connesse alla mia capacità di relazionarmi con gli altri.
