В этом сюжете мы поговорим о стратегиях организации и о стратегиях управления персоналом. Анализируя российскую и зарубежную литературу по менеджменту я обнаружила четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом. Давайте, посмотрим, что это за стратегия. Обратите внимание, на слайде у вас описана первая стратегия. Мы поговорим сейчас о ней. Предпринимательская. Вообще она характерна для компаний, которые занимаются чаще всего новым видом деятельности и в центре внимания этих компаний обычно стоит удовлетворение всех требований заказчика, причем без особой тщательной проработки последствий, то есть компания ориентирована на быстрое, четкое решение задач заказчика. Соответственно, и стратегия управления персоналом, она в этом случае действительно обладает, или отличается, обладает такими чертами. Какие? Начнем с отбора сотрудников. Соответственно, при отборе сотрудников упор идет на тех, которые готовы рисковать, на тех людей, которые готовы рисковать, обладают такими качествами, как: инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу. Выполнить заказ, быстро в срок и пока заказ не выполнен, соответственно, сотрудник не берет какие-то выходные либо отгулы, потом возможно, но долговременная работа до результата. Соответственно, следующая черта — это вознаграждение. А как, вообще, воспринимается, как выдается вознаграждение? Как правило, вознаграждение идет на конкурентной основе. И, соответственно, это вознаграждение, оно, как правило, удовлетворяет ожиданиям сотрудников, то есть ориентировано на мотивационные профили людей. Оценка. Оценка идет по реальным результатам, то есть есть результат, есть положительная оценка, нет результата, соответственно, оценка отрицательная, или корректирующая. И неформальное развитие личности — это первое, это как бы основная черта, которая также заложена в этой стратегии. В основном, конечно, это на человека ориентация, на наставника, на личностные особенности. Планирование. Планирование кадровых перестановок, как правило, идет с интересом, с учетом интересов сотрудников. Вот такова предпринимательская активная стратегия. Следующая стратегия. Обратите внимание, стратегия динамического роста. В этом случае степень риска меньше, чем в предыдущей стратегии. Как правило, закладывается фундамент для будущего компании. Соответственно, на это тратится больше времени, прописывается видение кампании, стратегия целей и все решения принимаются на основе сопоставления этих целей и тех средств, которые эти цели могут реализовать. Соответственно, средства, которые соответствуют цели и их достижению. Каковы черты кадровой управленческой стратегии? Начнем с отбора. Отбор и расстановка кадров направлена прежде всего на поиск гибких, лояльных для компаний сотрудников, которые готовы рисковать в случае необходимости. И в этом случае, если говорить о вознаграждении, то вознаграждение, как правило, беспристрастное и ориентированное на справедливое отношение, то есть оно должно касаться именно функциональных особенностей. Оценка, как правило, проводится по четко оговоренным критериям, прописываются заранее, оговариваются критерии и идет оценка именно по ним. Акцент идет на развитие личности в сфере основной деятельности, то есть в сфере той профессиональной деятельности, которую человек реализует. Планирование, как правило, перестановок идет с учетом реальных возможностей, во-первых, компании, а, во-вторых, возможностей служебного продвижения, то есть в отличие от предыдущей стратегии упор идет больше на кампанию. Следующая стратегия, очень часто ее можно видеть в современных российских компаниях — это стратегия прибыльности. Центром внимания этой стратегии является сохранение существующего уровня прибыльности компании. И тому же, собственно, подчинена стратегия управления персоналом. Начиная с отбора, отбор и расстановка кадров максимально жесткие. В каком плане жесткие? Когда четко прописываются критерии, требования к сотрудникам и по этим требованиям подбираются люди, вплоть до уровня образования, опыта, сферы, где человек раньше работал. Вознаграждение основано на заслугах и чаще всего оно связано с опытом работы, с так называемым старшинством, и соответственно, внутри фирменных представлениях о справедливости, то есть в компании существуют определенные критерии вознаграждения, они, как правило, разрабатываются. Оценка узкая, она ориентирована на четкий конкретный результат, но если говорить о развитии, то развитие личности, в основном, связано с концентрацией на четких задачах. Есть задача, есть обучение персонала, есть развитие. И планирование жесткое. Соответственно, любые перестановки, они заранее планируются, заранее предугадываются и чаще всего они связаны с представлением руководства о целесообразности этих перестановок. На заметку: стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в каком-то документе. Так ведь? Чаще всего это стратегический план организации. Вот именно в этой стратегии мы чаще встречаем стратегические планы развития организации. В этих планах прописываются мероприятия, задачи, сроки их выполнения, соответственно, исполнители, причем, по каждой задаче, и важным в каждом стратегическом плане является объем необходимых для выполнения ресурсов. Это финансовые ресурсы, это материальные, это информационные. Повторяю, эта стратегия часто встречается в российских компаниях. Следующая стратегия менее позитивная — стратегия ликвидации. Продажа активов, как правило, с целью устранения убытков. В будущем, возможно сокращение штата. И поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли, стратегия управление персоналом обладает следующими чертами. Если говорить о наборе, подборе, как правило, набор сотрудников маловероятен. Чаще всего идет увольнение, сокращение или, как у нас любят говорить, оптимизация. Оплата основана на заслугах, практически не повышается, но, как правило, без дополнительных каких-то стимулов, без дополнительного вознаграждения. Оценка зато строгая, формальная, в соответствии с четкими управленческими критериями. Естественно, развитие, обучение только в случае служебной необходимости, если это нужно для того, чтобы сотрудник продолжал выполнять качественно работу. И продвижение, только для тех, кто имеет требуемые навыки. Компания вкладывается в сотрудников минимально, и если вкладывается, то максимально с учетом своих же потребностей. Интересной, на мой взгляд, является стратегия круговорота, следующая стратегия. Основная цель — это спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов само собой и управление персоналом имеет такие характеристики: как правило, при отборе персонала упор делается только на разносторонне, подчеркиваю, разносторонне развитых и квалифицированных сотрудников, то есть здесь учитывается именно многофункциональность. От сотрудника ожидается, что он будет выполнять многие поручения, не только ту конкретную деятельность, на которую он принимается. Если говорить об оплате, то чаще всего оплата идет по определенным стимулам, причем эти стимулы в компаниях обычно набираются или создаются на основе актуальных мотивов многофункциональных высококвалифицированных сотрудников. Соответственно, оценка по результатам работы. Обучение, как правило, тщательное и при этом нет такого, что обучаем всех. Обучаем только конкретных специалистов, которые нужны компании. Продвижение, как правило, может иметь достаточно разные формы, начиная от горизонтального, когда сотрудники передвигают по должностной линии, так, собственно, и вертикальное и центростремительное. Зачем нужно знать эти стратегии? На мой взгляд это знание позволяет грамотно выстроить тактику, то есть по сути, кадровую политику, как именно организовать работу с кадрами в соответствии с определенной организационной стратегией. Если не учитывать стратегию, то тактика может быть выбрана неправильно и не принесет ожидаемого результата. И в этом случае мы можем получить очередной фи о работе службы персонала.
