[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] В этом сюжете мы поговорим о сотрудниках. Существует некая классификация типов сотрудников, исполнителей правленческих решений, в основу которой положено сочетание двух параметров. Первое — это отношение к делу, и второе — отношение к руководителю. Вообще, я, на самом деле, типологии не люблю, но они часто упрощают понимание и диагностику ситуации. Итак, возвращаясь к этой типологии, сочетание указанных параметров — отношение к делу и отношение к руководителю — позволяет выделить четыре основных типов исполнителей. На слайде они представлены. Самостоятельный исполнитель — это работник, ориентированный на творческий подход к работе. Он, как правило, самостоятельно мыслящий, стремится к поиску наилучших управленческих решений, к поиску наилучших задач и наилучшего способа реализации. Он способен отстаивать перед руководством собственное мнение, собственный взгляд на то, что он выполняет, что он делает, вообще, на задачу. И он очень часто может выйти за рамки порученного распоряжения. Вот тут очень важно отслеживать, чтобы эти рамки были, скажем так, в рамках задач компании и не противоречили основной стратегии. Ну и взаимоотношения с руководителями, как это ни странно, могут иметь конфликтный характер. Опять же в силу того, что такой сотрудник знает, что ему нужно делать, ценит это, не любит тотального контроля и очень часто вносит какие-то изменения в технологию или в решение задач. Следующий тип сотрудника — так называемый предприимчивый исполнитель. Он не выходит за рамки задания, он ориентирован на поручение, которое дается руководителем, и на запланированный результат. То есть ему важно получить этот запланированный результат. Однако, он при этом может иметь собственное мнение о способах достижения цели и не останавливается перед необходимостью доказать правоту своей точки зрения перед подчиненными, перед сотрудниками, руководителями. Способен воздействовать на руководителя. Он, как правило, отстаивает свободу исполнительских действий. И такие действия могут оцениваться руководителем как упрямство. Смотрите, если сравнивать с предыдущим типом, тот ориентирован на постановку задач и, соответственно, самостоятельную ее реализацию, этот спокойно принимает задачи, но вот уже реализация может быть на уровне самостоятельного какого-то применения. То есть задачу поставил — все, дальше я сам. Следующий тип — застенчивый исполнитель. Он ориентирован на широкий подход к делу, на глубокий анализ обстановки, тоже, в общем-то, нацелен на творчество. По отношению к руководству проявляет некую робость. Не способен открыто изложить свою позицию, свое понимание ситуации. Соответственно, не может отстоять свою точку зрения, хотя эта точка зрения может быть действительно правильной. И если возникает некое несогласие с порученным распоряжением, то он, как правило, не противодействует. Он только снижает исполнительскую активность. Такое поведение способно вызвать внутриличностный конфликт, привести к неудовлетворенности собой. То есть конфликта с руководителем нет, а вот конфликт с самим собой есть. Ну и, соответственно, это может спровоцировать враждебную установку по отношению к руководителю. То есть руководитель начинает восприниматься негативно, при этом сотрудник старается удерживать нормальные такие конструктивные отношения с ним. Следующая типология — терпеливый исполнитель. Он ориентирован на исполнение распоряжений, считая, что руководитель лучше разбирается в существе дела. Безоговорочно принимает задания, считает своим долгом их пунктуальное и точное выполнение. Причем, взаимоотношения с руководителем, можно назвать доверительными. Просто потому, что сотрудник действительно доверяет руководителю во всем. Но на самом деле, вот эта типология, она достаточно условная. Существует некое сочетание. Нужно просто понимать, что есть люди, готовые выполнять задачу только в том случае, если им четко поставили эту задачу. И каким бы уровнем профессионализма они не обладали, они в любом случае будут ориентированы на четкую задачу. А есть люди, которые не очень высокого уровня профессионализма, но четкую постановку задач они воспринимают враждебно. Они начинают сами ее как-то корректировать. Что дает это знание? На мой взгляд, это знание позволяет скорректировать тактику управления персоналом. И несмотря на то, что эта типология, как и любая другая, опять-таки повторяю, очень неточная, она позволяет просто провести диагностику и правильно ставить задачи сотрудникам.
