[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Я предлагаю рассмотреть основные этапы управления персоналом, или, как мы говорим, цикл жизни персонала. Существует традиционная типология, или традиционный цикл жизни персонала, который включает в себя четыре этапа: это прием персонала (отбор, подбор), адаптация сотрудников, развитие и увольнение — то есть когда сотрудник выработал свой потенциал, компания с ним прощается, может быть по разным поводам, по разным причинам. Мне больше импонирует другой цикл жизни персонала, представленный у вас на слайде, который в свое время предложил Як Фитц-енц в 2008 году. Он состоит, обратите внимание, из пяти этапов. И здесь различия следующие: первый этап (подбор, отбор) традиционного цикла разделен на два, даже просто потому, что очень многие руководители объединяют два необъединимых этапа. То есть подбор и отбор — это все-таки разные вещи. И говоря о подборе, мы говорим больше о должности, о требованиях компании, о самой компании, об организационной культуре. И здесь мы просто прописываем, кто нам нужен и сколько нам нужно людей, по каким компетенциям, причем компетенции могут быть как ключевые, так и должностные. А вот уже говоря о подборе, об отборе, на схеме или в цикле жизни персонала Фитц-енца — это приобретение. Смотрите, первый этап — планирование, второй — приобретение. В этом случае мы уже на основе модели компетенций, на основе требований компании приобретаем тех сотрудников, которые соответствуют компетенциям, должности, компании. Хотя даже, наверное, наоборот: сначала компании, потом компетенциям ключевым, потом должности. Далее идет этап содержания, и он включает в себя этап адаптации в том числе из традиционного цикла жизни персонала. Адаптация и обеспечение сотрудникам рабочего места, рабочих задач в соответствии с их квалификацией. Этап содержания очень важен. И в разных компаниях разной организационной культуры он может быть, опять же, по-разному выстроен. Так как сотрудник — это, скажем так, постоянно растущий потенциал, то большое значение в цикле жизни персонала уделяется развитию. Причем развитие имеется в виду не только квалификационное, развитие может быть должностное. Здесь важно понимать, на что сотрудник ориентирован — на карьерный рост либо на профессиональный рост. И естественно, это должно быть повышение квалификации. Важным компонентом развития является профессиональное, карьерное и статусное развитие при, опять же, значимых актуальных мотивах. То есть если сотруднику это важно, соответственно именно должностное развитие, тогда мы смотрим, как его можно в компании статусно развивать. Но есть люди, которые не хотят быть руководителями, их устраивает профессиональное развитие. И это важно тоже учитывать. Это необходимо учитывать. И смотрите, если мы правильно запланировали сотрудника, если мы приобрели того, кто нам нужен, и правильного сотрудника, если мы потратили время, деньги, силы на его развитие в соответствии, опять же, с интересами и сотрудника и компании, то нам выгоднее его сохранить. Причем выгоднее с двух точек зрения: с точки зрения экономики (экономически выгодно) и экологически. То есть сотрудник, который работает в компании и соответствует этой компании, он уже ориентирован на ее развитие, он принимает цели и ценности компании, и тогда таких сотрудников действительно правильно, выгодно сохранить. И тут мы говорим с вами о мотивации. Как правило, это этап, который позволяет уже опытным, квалифицированным сотрудникам получать удовольствие от работы в компании, при этом получая достаточно высокую зарплату. Потому что, как правило, высокий уровень квалификации (как правило) связан с высоким уровнем зарплаты, хотя, опять же, не всегда мы такие вещи наблюдаем. И смотрите: в центре — оценка. Что это такое? Это постоянная непрерывная оценка всех наших управленческих воздействий в цикле жизни персонала. Итак, оценка; планирование — планируем кто, сколько; приобретаем; обеспечиваем содержание; опять же, оцениваем, насколько это соответствует деятельности, должности сотрудника. Планируем развитие и обеспечиваем процесс развития и сохраняем нужных квалифицированных наших правильных сотрудников.
